Perkembangan artificial intelligence, cloud computing, cybersecurity, data analytics, automation, dan software development terus mengubah kebutuhan kompetensi di perusahaan.

Perubahan tersebut tidak hanya menjadi perhatian tim IT.

Ketika teknologi semakin terintegrasi dengan business operations, HR juga perlu memahami bagaimana kebutuhan skill IT berubah dan bagaimana perusahaan akan memperoleh kompetensi tersebut.

Masalahnya, kebutuhan skill dapat berkembang lebih cepat dibanding proses recruitment dan pengembangan talent.

Hari ini perusahaan membutuhkan software developer. Beberapa bulan kemudian, kebutuhan dapat berkembang menjadi cloud engineer, DevOps, cybersecurity specialist, data engineer, atau AI-related talent.

Karena itu, pertanyaan HR tidak lagi hanya:

“Posisi IT apa yang sedang kosong?”

tetapi:

“Skill teknologi apa yang akan dibutuhkan bisnis dalam beberapa tahun ke depan, dan bagaimana kita mempersiapkannya?”

Perubahan ini mendorong HR bergerak dari vacancy-based hiring menuju skills-based workforce planning.

Mengapa Tim HR Perlu Memahami Perubahan Skill IT?

Kebutuhan teknologi sering kali muncul dari business strategy.

Misalnya:

Cloud Migration
→ membutuhkan cloud dan infrastructure capability.

Data Transformation
→ membutuhkan data engineering dan analytics capability.

AI Adoption
→ membutuhkan AI literacy, data, integration, dan governance capability.

Digital Product Development
→ membutuhkan software engineering, product, QA, dan DevOps capability.

Cybersecurity Improvement
→ membutuhkan security capability.

Karena itu:

Business Strategy
↓
Technology Requirement
↓
Skill Requirement
↓
Workforce Requirement

Jika HR baru terlibat ketika hiring request sudah dibuat, perusahaan berisiko selalu berada dalam posisi reactive.

Sebaliknya, jika HR memahami technology roadmap lebih awal, talent strategy dapat dipersiapkan sebelum kebutuhan menjadi mendesak.

Skill IT Tidak Hanya Berarti Programming

Ketika membahas talent teknologi, perhatian sering langsung tertuju pada programmer.

Padahal, IT environment perusahaan membutuhkan berbagai kompetensi.

Secara umum, kebutuhan dapat muncul dalam beberapa area.

1. Software Development

Software development tetap menjadi capability penting bagi perusahaan yang membangun aplikasi, platform, integration, atau digital product.

Kompetensinya dapat mencakup:

• Frontend development
• Backend development
• Mobile development
• API development
• Software architecture
• Testing
• Dan software engineering practices

Namun, HR tidak harus memahami setiap programming language secara teknis.

Yang lebih penting adalah memahami skill family, seniority, dan konteks kebutuhan.

Misalnya:

“Backend Developer”

belum cukup spesifik.

Perusahaan perlu memahami:

Technology Stack + Experience Level + System Complexity + Business Context

Semakin jelas requirement, semakin efektif talent sourcing.

2. Cloud Computing

Semakin banyak perusahaan menggunakan cloud infrastructure untuk menjalankan aplikasi dan workload.

Hal tersebut dapat meningkatkan kebutuhan terhadap kompetensi seperti:

• Cloud engineering
• Cloud architecture
• Cloud operations
• Infrastructure automation
• Identity and access
• Monitoring
• Dan cloud cost management

Cloud juga tidak berdiri sendiri.

Capability ini sering berkaitan dengan DevOps, security, networking, dan software development.

Karena itu, satu transformation initiative dapat menciptakan kebutuhan terhadap beberapa skill sekaligus.

3. DevOps dan Automation

Perusahaan yang ingin meningkatkan kecepatan software delivery dapat membutuhkan capability DevOps.

Area kompetensinya dapat mencakup:

• CI/CD
• Infrastructure as code
• Automation
• Containerization
• Monitoring
• Deployment
• Dan collaboration antara development dan operations

Dari perspektif HR, tantangannya adalah role seperti DevOps sering membutuhkan kombinasi skill.

Artinya, job description yang terlalu generik dapat menyulitkan recruitment karena requirement tidak menggambarkan kompetensi yang sebenarnya dibutuhkan.

4. Cybersecurity

Semakin tinggi ketergantungan perusahaan terhadap teknologi, semakin penting kemampuan menjaga sistem dan data.

Cybersecurity dapat mencakup berbagai area seperti:

• Security operations
• Application security
• Cloud security
• Identity and access management
• Security governance
• Incident response
• Dan vulnerability management

Tidak semua perusahaan membutuhkan seluruh specialist secara internal.

Namun, HR dan IT perlu menentukan:

Security Capability Needed
↓
Internal Capability
＋
External Specialist Capability

Keputusan tersebut bergantung pada risk profile dan kebutuhan perusahaan.

5. Data dan Analytics

Perusahaan semakin banyak menggunakan data untuk operational dan strategic decision-making.

Hal ini menciptakan kebutuhan skill seperti:

• Data engineering
• Data analytics
• business intelligence
• Data science
• Data governance
• Dan data visualization

Namun, data capability bukan hanya tanggung jawab data team.

Business users juga semakin membutuhkan data literacy agar mampu memahami dan menggunakan informasi dalam pekerjaan.

Karena itu:

Data Specialist Skills
＋
Workforce Data Literacy

dapat sama-sama menjadi bagian dari capability strategy.

6. Artificial Intelligence

Perkembangan AI menciptakan kebutuhan skill pada beberapa level.

Tidak seluruh perusahaan membutuhkan AI engineer.

Perusahaan dapat membedakan:

AI Specialist

Talent yang membangun, mengintegrasikan, atau mengelola AI solution.

AI-Enabled Professional

Karyawan pada fungsi tertentu yang menggunakan AI untuk meningkatkan produktivitas atau proses kerja.

AI Literacy

Pemahaman dasar mengenai bagaimana AI digunakan, keterbatasannya, verification, data, risk, dan responsible use.

Dengan demikian:

AI Skill Strategy ≠ Hire AI Engineers Only

HR perlu melihat dampak AI pada workforce secara lebih luas.

7. System Integration

Perusahaan biasanya tidak menggunakan satu sistem saja.

ERP, CRM, HRIS, finance system, data platform, e-commerce, dan berbagai aplikasi lainnya perlu bertukar informasi.

Karena itu, kemampuan integration menjadi penting.

Kompetensinya dapat berkaitan dengan:

• API
• Middleware
• Enterprise integration
• Data integration
• System architecture
• Dan automation

Kebutuhan integration sering meningkat seiring bertambahnya digital platform dalam perusahaan.

8. IT Infrastructure dan Support

Meskipun banyak pembahasan berfokus pada skill digital baru, kebutuhan fundamental terhadap IT operations tetap ada.

Perusahaan masih membutuhkan kemampuan dalam:

• Network
• Endpoint
• Infrastructure
• IT support
• Monitoring
• Asset management
• Troubleshooting
• Dan service management

Teknologi baru tidak selalu menggantikan kebutuhan lama.

Sebaliknya, IT environment sering menjadi semakin kompleks.

Karena itu, HR perlu melihat kombinasi antara emerging skills dan operational skills.

Skill Teknis Saja Tidak Cukup

Talent IT bekerja bersama stakeholder dari berbagai fungsi.

Karena itu, technical capability perlu dikombinasikan dengan human skills.

Contohnya:

Technical Skills
＋
Problem Solving
＋
Communication
＋
Collaboration
＋
Business Understanding
↓
Effective IT Talent

Semakin senior sebuah role, kemampuan berkomunikasi dengan stakeholder dan memahami business context biasanya semakin penting.

Karena itu, recruitment sebaiknya tidak hanya memeriksa technology keyword.

HR Tidak Perlu Menjadi Ahli Teknologi, tetapi Perlu Memahami Skill Architecture

Tim HR tidak harus memahami cara membuat cloud architecture atau menulis software.

Namun, HR perlu mampu berdiskusi dengan hiring manager mengenai:

Role
↓
Responsibilities
↓
Required Skills
↓
Proficiency Level
↓
Talent Profile

Contohnya, daripada hanya menerima requirement:

“Butuh Data Engineer.”

HR dapat menggali:

• Problem apa yang akan diselesaikan?
• Teknologi apa yang digunakan?
• Skill mana yang mandatory?
• Skill mana yang nice-to-have?
• Level pengalaman seperti apa yang dibutuhkan?
• Apakah role membutuhkan industry knowledge?
• Kapan talent dibutuhkan?

Pertanyaan tersebut membantu mengurangi requirement yang terlalu luas.

Dari Job-Based Hiring ke Skills-Based Workforce Planning

Traditional hiring biasanya dimulai dari posisi:

Vacancy
↓
Job Description
↓
Candidate Search

Pendekatan skills-based dimulai lebih awal:

Business Need
↓
Capability Needed
↓
Skills Needed
↓
Available Skills
↓
Skill Gap
↓
Workforce Strategy

Dengan cara ini, perusahaan tidak hanya bertanya siapa yang perlu direkrut.

Perusahaan juga mempertimbangkan apakah capability dapat dikembangkan secara internal atau diperoleh melalui model lain.

Langkah 1: Hubungkan Business Roadmap dengan Technology Roadmap

HR perlu memahami arah bisnis bersama management dan IT.

Misalnya perusahaan memiliki rencana:

• Meluncurkan digital product
• Melakukan cloud migration
• Meningkatkan cybersecurity
• Mengimplementasikan AI
• Membangun data platform
• Atau melakukan automation

Setiap initiative memiliki talent implication.

Contohnya:

Tabel tersebut tidak otomatis menjadi hiring plan.

Ini adalah titik awal untuk workforce analysis.

Langkah 2: Buat Future Skills Map

Setelah technology roadmap dipahami, perusahaan dapat memetakan skill yang kemungkinan dibutuhkan.

Skill map dapat berisi:

Skill

Required Proficiency

Number of Roles

When Needed

Business Criticality

Internal Availability

Dengan informasi tersebut, HR dapat mengetahui skill mana yang perlu disiapkan lebih awal.

Langkah 3: Petakan Skill yang Sudah Dimiliki

Perusahaan kemudian perlu memahami current capability.

Informasi dapat berasal dari:

Employee Profile
＋
Experience
＋
Project History
＋
Assessment
＋
Certification
＋
Performance
＋
Manager Input
↓
Current Skill Inventory

Tantangannya, banyak perusahaan memiliki data job title tetapi belum memiliki data skill yang cukup detail.

Misalnya terdapat sepuluh karyawan dengan title “IT Specialist”, tetapi kompetensi mereka dapat sangat berbeda.

Skills inventory membantu melihat capability di balik job title.

Langkah 4: Identifikasi Skill Gap

Setelah future skills dan current skills diketahui:

Future IT Skills Required − Current Workforce Capability
＝
IT Skill Gap

Skill gap kemudian dapat diprioritaskan berdasarkan:

• Business impact
• Urgency
• Scarcity
• Internal availability
• Development time
• Hiring difficulty
• Dan risk

Tidak semua gap perlu ditutup sekaligus.

HR dan IT perlu menentukan capability mana yang paling critical.

Langkah 5: Gunakan Strategi Build, Buy, dan Borrow

Setelah skill gap diketahui, perusahaan dapat menentukan sumber talent.

1. Build

Mengembangkan internal workforce melalui:

• Upskilling
• Reskilling
• Mentoring
• Certification
• Project assignment
• Atau internal mobility

Build relevan ketika perusahaan memiliki talent dengan dasar kompetensi yang sesuai dan waktu untuk mengembangkannya.

2. Buy

Merekrut permanent talent dari external market.

Buy dapat digunakan ketika capability dibutuhkan sebagai bagian dari core workforce jangka panjang.

3. Borrow

Menggunakan external capability seperti:

• Outsourcing
• Staff augmentation
• Consultant
• Specialist
• Managed service
• Atau external development team

Borrow dapat relevan ketika skill dibutuhkan dengan cepat, bersifat specialized, atau belum perlu menjadi permanent headcount.

Framework-nya:

IT Skill Gap
↓
Build + Buy + Borrow
↓
Required Technology Capability

Bagaimana Memilih antara Build, Buy, dan Borrow?

Keputusan dapat mempertimbangkan beberapa faktor.

Ini bukan aturan mutlak.

Perusahaan dapat menggunakan kombinasi ketiganya.

Misalnya:

Borrow specialist sekarang → Build internal talent melalui knowledge transfer → Buy permanent talent ketika kebutuhan menjadi stabil.

Jangan Selalu Mencari Kandidat “Unicorn”

Salah satu penyebab IT recruitment sulit adalah requirement yang terlalu luas.

Misalnya perusahaan mencari satu orang yang harus menguasai:

Cloud + DevOps + Security + Networking + Database + Programming + Architecture

Talent seperti ini mungkin tersedia, tetapi talent pool menjadi jauh lebih kecil.

HR dan hiring manager perlu membedakan:

Must-Have Skills

dan

Nice-to-Have Skills

Selain itu, perusahaan perlu melihat apakah beberapa kebutuhan sebaiknya dibagi ke lebih dari satu role.

Job requirement yang realistis dapat memperluas talent pool tanpa menurunkan standar pada skill yang benar-benar critical.

Gunakan Adjacent Skills untuk Memperluas Talent Pool

Kandidat tidak selalu harus memiliki pengalaman yang identik.

Beberapa talent memiliki adjacent skills yang dapat dikembangkan.

Contohnya:

System Administrator
＋
Cloud Training
→ Cloud Operations

atau:

Software Developer
＋
Security Training
→ Application Security Capability

Pendekatan ini membantu perusahaan melihat potential, bukan hanya exact-match experience.

Namun, feasibility reskilling tetap perlu dinilai berdasarkan competency gap.

Internal Mobility Dapat Menjadi Sumber IT Talent

Sebelum mencari talent ke external market, perusahaan dapat melihat workforce internal.

Karyawan mungkin memiliki:

• Technical interest
• Previous experience
• Transferable skills
• Certification
• Atau potential yang belum digunakan pada role saat ini

Flow-nya:

Internal Talent
↓
Assessment
↓
Skill Gap
↓
Reskilling
↓
Internal Mobility
↓
New Role

Internal mobility dapat membantu mempertahankan organizational knowledge sekaligus memberikan career path kepada karyawan.

Workforce Planning Perlu Memperhitungkan Scarcity

Tidak semua skill memiliki talent supply yang sama.

Untuk skill yang relatif sulit diperoleh, perusahaan perlu merencanakan lebih awal.

Misalnya:

Critical Skill
＋
Limited Talent Supply
＋
Long Hiring Lead Time
↓
Workforce Risk

Jika capability tersebut dibutuhkan enam bulan ke depan, recruitment atau development sebaiknya tidak dimulai ketika project sudah berjalan.

Karena itu, HR dapat menggunakan time-to-capability, bukan hanya time-to-hire.

Apa Itu Time-to-Capability?

Time-to-hire mengukur waktu sampai kandidat bergabung.

Namun, karyawan baru belum tentu langsung produktif penuh.

Karena itu:

Sourcing
↓
Hiring
↓
Notice Period
↓
Onboarding
↓
Learning
↓
Productive Capability

Seluruh waktu tersebut dapat disebut secara konseptual sebagai time-to-capability.

Untuk workforce planning, indikator ini penting karena business membutuhkan capability, bukan sekadar filled vacancy.

Talent Market Data Dapat Membantu Workforce Decision

HR dapat menggunakan internal dan external data untuk memahami talent availability.

Misalnya:

• Jumlah kandidat
• Salary benchmark
• Hiring lead time
• Acceptance rate
• Turnover
• Skill scarcity
• Internal skill inventory
• Dan training duration

Informasi tersebut membantu menjawab:

Apakah skill lebih realistis untuk dibangun, direkrut, atau diperoleh dari partner eksternal?

Dengan demikian, talent acquisition menjadi bagian dari workforce strategy.

Assessment Dapat Membantu Memetakan Capability dan Potential

Untuk existing workforce, assessment dapat membantu memberikan informasi tambahan mengenai competency atau potential.

Namun, hasil assessment sebaiknya tidak berdiri sendiri.

Talent decision dapat menggunakan:

Assessment
＋
Performance
＋
Experience
＋
Competency
＋
Business Need
↓
Talent Decision

Pendekatan ini dapat digunakan ketika perusahaan ingin mengidentifikasi karyawan yang berpotensi dikembangkan menuju role teknologi tertentu.

Jangan Lupakan Retention untuk Skill yang Sulit Dicari

Menemukan IT talent sulit, tetapi mempertahankannya juga penting.

Jika perusahaan memiliki critical skill dengan talent supply terbatas, turnover dapat menciptakan capability gap baru.

Karena itu, workforce strategy juga perlu melihat:

• Career path
• Learning opportunity
• Meaningful project
• Compensation
• Manager quality
• Workload
• Dan employee experience

Strateginya bukan hanya:

Recruit Talent

tetapi:

Acquire + Develop + Retain Capability

Bagaimana HR Mengukur Kesiapan IT Talent?

HR dapat membangun workforce dashboard menggunakan indikator seperti:

Metrics sebaiknya digunakan untuk mendukung keputusan, bukan sekadar membuat dashboard.

Buat Workforce Plan Berdasarkan Horizon Waktu

Tidak seluruh kebutuhan talent memiliki urgency yang sama.

HR dapat membaginya menjadi:

1. Immediate

Skill dibutuhkan sekarang atau dalam beberapa bulan.

Solusinya dapat lebih banyak menggunakan recruitment cepat, internal deployment, atau external talent.

2. Medium-Term

Skill dibutuhkan dalam 6–18 bulan.

Perusahaan memiliki lebih banyak waktu untuk reskilling, hiring, atau membangun talent pipeline.

3. Long-Term

Capability diperkirakan penting dalam beberapa tahun.

Perusahaan dapat membangun academy, succession, graduate program, strategic partnership, atau long-term talent development.

Dengan horizon tersebut:

Urgency menentukan talent strategy.

Contoh: Perusahaan Akan Melakukan Cloud Migration

Misalnya perusahaan berencana melakukan cloud migration dalam 12 bulan.

Technology roadmap menunjukkan kebutuhan:

• Cloud architecture
• Cloud operations
• DevOps
• Cybersecurity
• Dan integration

HR kemudian memetakan current workforce.

Hasilnya:

Cloud Architecture → Gap tinggi

Cloud Operations → Ada adjacent skills

DevOps → Gap menengah

Security → Internal capability tersedia

Perusahaan dapat membuat strategi:

Cloud Architect → Buy / Borrow

Cloud Operations → Build

DevOps → Build + Buy

Security → Retain + Upskill

Dengan demikian, seluruh gap tidak diselesaikan melalui recruitment.

Contoh: Perusahaan Membutuhkan AI Capability

Perusahaan ingin mulai menggunakan AI dalam beberapa proses.

Alih-alih langsung merekrut banyak AI specialist, HR dan business dapat memetakan kebutuhan:

AI Strategy

AI Engineering

Data

Integration

AI Literacy

Governance

Dari sana, perusahaan dapat menentukan capability mana yang perlu menjadi internal core dan mana yang dapat diperoleh dari partner.

Hal ini mencegah perusahaan merekrut berdasarkan hype tanpa memahami kebutuhan sebenarnya.

Dari Daftar Skill ke Workforce Strategy

Pada akhirnya, mengetahui skill IT yang sedang berkembang hanyalah langkah awal.

Yang lebih penting adalah mengubah informasi tersebut menjadi keputusan workforce.

Alurnya:

Business Strategy
↓
Technology Roadmap
↓
Future IT Skills
↓
Current Workforce Capability
↓
Skill Gap
↓
Build + Buy + Borrow
↓
Workforce Strategy
↓
Capability Monitoring

Dengan pendekatan ini, HR tidak hanya merespons hiring request.

HR menjadi partner dalam memastikan perusahaan memiliki capability yang dibutuhkan untuk menjalankan technology strategy.

Kesimpulan

Perubahan teknologi membuat kebutuhan skill IT terus berkembang. Software development, cloud, DevOps, cybersecurity, data, AI, system integration, dan IT operations merupakan beberapa area capability yang perlu diperhatikan perusahaan sesuai technology roadmap masing-masing.

Namun, tantangan utama HR bukan membuat daftar skill yang sedang populer.

HR perlu memahami skill apa yang benar-benar dibutuhkan bisnis, kapan dibutuhkan, capability apa yang sudah tersedia, dan bagaimana menutup gap tersebut.

Pendekatan yang dapat digunakan adalah:

Future IT Skills
↓
Current Workforce Capability
↓
Skill Gap
↓
Build + Buy + Borrow
↓
Workforce Strategy

Dengan skills-based workforce planning, perusahaan dapat menggunakan kombinasi upskilling, reskilling, internal mobility, recruitment, dan external talent untuk membangun capability.

Dengan demikian, HR dapat bergerak dari sekadar memenuhi vacancy menuju peran yang lebih strategis: memastikan talent supply berkembang sejalan dengan technology roadmap perusahaan.

FAQ

Skill IT apa yang semakin dibutuhkan perusahaan?

Kebutuhan berbeda berdasarkan business dan technology roadmap. Beberapa area yang banyak menjadi bagian dari kebutuhan teknologi perusahaan antara lain software development, cloud, DevOps, cybersecurity, data, AI, system integration, dan IT operations.

Apakah HR perlu memahami skill IT?

HR tidak harus menjadi technical expert, tetapi perlu memahami skill architecture, role, proficiency, talent availability, dan business context agar dapat menyusun recruitment serta workforce strategy yang lebih tepat.

Bagaimana cara mengetahui skill IT yang akan dibutuhkan perusahaan?

Mulailah dari business strategy dan technology roadmap. Identifikasi capability yang dibutuhkan untuk menjalankan setiap technology initiative, lalu turunkan menjadi role, skill, proficiency, jumlah kebutuhan, dan timeline.

Apa yang dimaksud Build, Buy, dan Borrow dalam talent strategy?

Build berarti mengembangkan internal talent, Buy berarti merekrut permanent talent, sedangkan Borrow berarti memperoleh capability melalui external talent seperti outsourcing, staff augmentation, consultant, specialist, atau managed services.

Kapan perusahaan sebaiknya menggunakan outsourcing untuk IT talent?

External talent dapat dipertimbangkan ketika skill dibutuhkan dengan cepat, sangat specialized, kebutuhan bersifat fleksibel, atau perusahaan belum perlu membangun capability tersebut sebagai permanent headcount.

Bagaimana HR mengidentifikasi skill gap IT?

HR dapat membandingkan future IT skills yang dibutuhkan dengan current workforce capability menggunakan data employee profile, experience, assessment, certification, project history, performance, dan manager input.

Apa perbedaan time-to-hire dan time-to-capability?

Time-to-hire berfokus pada waktu sampai posisi berhasil diisi. Time-to-capability melihat waktu yang lebih luas hingga talent memiliki produktivitas atau capability yang dibutuhkan setelah hiring, onboarding, dan learning.

Apakah semua skill IT harus dimiliki oleh tim internal?

Tidak. Perusahaan dapat menentukan skill mana yang merupakan core capability dan perlu dipertahankan secara internal, serta skill mana yang lebih tepat diperoleh melalui external specialist, outsourcing, atau partner teknologi.